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Competencias del psicólogo del Deporte Valoración desde el Deporte de alto rendimiento

Competencias del psicólogo del  Deporte Valoración desde el Deporte de alto rendimiento

Lic. Anelín Dayris Rodríguez Olivera

Lic. Annia Mariela Pérez Palma

Lic. Orlando Mateo Romeu Jardines

Lic. Juan Miguel Cruz Verdecía

Lic. Amaury Jesús Ulacia Noblet

Lic. Meilenj Hernández Gácita

Lic. Vismay Lago Blas

Participantes en UCCFD de la Maestría de Psicología del Deporte

Introducción:

El concepto de “competencia” nace en la década de los 70 aplicado al ambiente de trabajo, y surge en un primer momento como competencia laboral. Este enfoque respondía a las necesidades de una época donde existía una gran obsesión por la producción dejando de lado la satisfacción y desarrollo del trabajador. Ante una nueva manera de ver las cosas, el concepto competencia laboral es cambiado por el de Competencia Profesional. Este último rescata la integridad del ser humano que desarrolla determinada actividad productiva y en consecuencia reorienta el rumbo de la educación institucionalizada. (Andrew Gonczi, Enfoque de la Educación Basada en Competencias: Segunda Parte)

A partir de la década de los 80, los países industrializados han dado un gran impulso a la educación y a la capacitación basada en competencias, con resultados exitosos principalmente en Australia, Canadá, Francia, los Estados Unidos de América y el Reino Unido de la Gran Bretaña. Este concepto de competencias involucra dos elementos importantes: educación y capacitación.

El primer elemento se ubica en las instituciones formadoras y el segundo en el ámbito laboral. Este movimiento ha dado origen a un nuevo pensamiento educativo totalmente opuesto al pensamiento tradicional en el cual existe una fuerte dicotomía entre educación académica y educación técnica, en otras palabras entre la teoría y la práctica.

Malpica (1996), señala que la relación entre las condiciones y demandas de las situaciones concretas en el trabajo (la práctica) con las necesidades de sistematización del conocimiento (la teoría), es más significativa para el individuo si la teoría cobra sentido a partir de la práctica; es decir, si los conocimientos teóricos se abordan en función de las condiciones concretas del trabajo y si se pueden identificar con situaciones originales.

Pero ésta no es una tarea fácil y requiere de una adecuada formación pedagógica y capacitación dentro de un modelo por competencias que les permita a las personas involucradas en el proceso docente educativo acortar la brecha existente entre la teoría y la práctica. Para ello es necesario haber identificado las competencias que el mercado laboral requiere de los profesionales, y en base a ello diseñar programas de estudio adecuados que contemplen los requerimientos que demanda la sociedad de hoy.

 

Desarrollo.

Las competencias son aquellas habilidades que posee una persona determinada, que lo hacen apto o no para ejercer una determinada actividad.

Las teorías fundamentales abordan el tema de las competencias casi siempre se centran en el área de las organizaciones, con el objetivo de buscar una mejor eficiencia en la productividad de las mismas. Sin embargo se habla también de competencias en plano de la educación o formación de personas, extendiéndose a muchas otras áreas como es el caso del deporte.

Si bien es cierto que se conoce en nuestro país muy poco en este sentido, no quiere decir que no sea importante su utilización para el logro de resultados exitosos dentro del deporte. Por lo que en este trabajo se centra en realizar una valoración objetiva de la importancia de la utilización de las competencias en el alto rendimiento, mostrando ejemplos claves de su utilización para la realización de disímiles tareas que oscilan desde la entrada de un atleta a la preselección nacional hasta su salida. Además de mostrar cómo se ven implícitas las mismas en el alto rendimiento y en el Instituto de Medicina deportiva como organización.

Quesada, H. manifiesta que muchos autores hablan sobre las competencias enfocados básicamente en el ámbito de la educación, pero que estás no forman parte de una nueva tendencia, sino que existen desde hace mucho tiempo cuando países como Canadá, Estados Unidos, Australia e Inglaterra, se preocuparon por deficiencias en el sistema de formación.

Este autor cita en su artículo a Martínez, E., quien es un consultor y especialista en estos temas, que existe una estrecha relación entre la carga de la competitividad y los factores técnicos, donde se incluyen los recursos, la tecnología y la gestión a nivel de empresa. Todo esto determina la eficiencia productiva.

Expone diferentes tipologías de competencias transversales planteadas por varios autores, tomados de un informe emitido por las Secretary`s Commissionon Archive New Skills/SCANS de Estados Unidos, entre las cuales se encuentran las planteadas por SCANS (1992): Gestion de recursos, relaciones interpersonales, gestión de información, comprensión sistémica y dominio tecnológico.

También se presentan las competencias críticas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos, de Bunk, G., compuesta por las competencias técnica, metodológica, social y participativa. Y las de Mertens, L. conocidas como Competencias genéricas, básicas y específicas.

Por otra parte, competencia, visto en el sentido técnico del capital humano organizativo, es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.

Es la interacción armoniosa de las habilidades, capacidad, competencias, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad,  y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.

Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.

Finalmente se apoya en las ventajas y limitaciones de Martínez, E. expuestas a continuación:

Ventajas:

– El enfoque por competencias responde mejor a los requisitos del puesto.

– Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de competencias).

– En las empresas, la gestión de personal puede ser más eficiente (se compensa más equitativamente).

Limitaciones:

– La certificación por competencias no es aplicable en los países donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tienen sistemas de certificación por competencias. En Europa, en el Seminario CEDEFOP, se discutió el enfoque y su aplicación en la certificación, y concluyeron que es una idea muy buena pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren actualización costosa de programas y estándares, e instrumentos de certificación y educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el empleador; sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.

– La gestión por competencias puede generar conflictos (se conocen algunos casos de reclamos entre empleadores y sindicatos). Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificados y no sobre productividad. Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos.

Competencias Clave y Tipologías: Bunk

Llamadas también competencias críticas, y en inglés corecompetencies, referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según el alemán G. Bunk, podemos tipificarlas en:

Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y las destrezas necesarios para ello.

Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.

Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

Competencia participativa: participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.

Competencias Clave y Tipologías: Martens

Según Leonard Martens, los tipos de competencias se pueden dividir en:

Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y las actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.

Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación, y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales, como la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.)

Competencias y Alto rendimiento deportivo

Nuestro país no funciona estrictamente bajo las regulaciones del sistema de competencias. En un inicio la entrada de un trabajador a un centro laboral o la ocupación de determinado cargo llevan como vía fundamental la entrega del certificado de estudios cursados en dependencia del nivel que se requiera. En la actualidad se mantienen estos puestos en dependencia de cuán idóneo se un trabajador para ocupar ese puesto de trabajo, y esto se trata con otras palabras de las competencias. Aunque es preciso aclarar que entran en juego una serie de factores que impiden la transparencia de este tipo de gestión por competencias.

En el deporte específicamente, la entrada de un trabajador se realiza teniendo en cuenta su certificación en un primer momento, puesto que una segunda parte está compuesto por el adiestramiento de este personal en la actividad deportiva. En el caso de los atletas la selección que en muchos casos presenta dificultades, está compuesta por el análisis de sus condiciones físicas en primer lugar y luego se valoran las cuestiones de rendimiento escolar.

Lo más destacado la evolución del rol del Psicólogo del Deporte ha sido la transición, aun no completa desde la perspectiva casi exclusivamente clínica hasta un desempeño de funciones más amplio e integrador. El Psicólogo del Deporte, no es solo un terapeuta, un solucionador de problemas emocionales que constituyen una barrera psicológica para el rendimiento del atleta (País - Rivero, 1989), sino que puede ofrecer y desempeñar una gama más amplia y enriquecedora de funciones y no solo orientada al deportista, sino a la mayoría de las personas implicadas en la situación deportiva. De la misma forma cuando se trabaja con deportistas jóvenes es muy importante incluir el trabajo con los padres Gordillo (1992)

Para comprender el papel del Psicólogo del Deporte es importante conocer las funciones que tradicionalmente han venido ejerciendo. Inicialmente los servicios que los técnicos y entrenadores deportivos demandaban del psicólogo se centraban en tareas de evaluación mediante test y cuestionarios. Existían dos razones por parte del Psicólogo para aceptar el papel de evaluador. La primera se relacionaba con su falta de especialización en ciencias del deporte, la segunda asumiendo el papel según el cual el Psicólogo del Deporte utilizaba las habilidades especiales que el solo poseía y en las que había sido entrenado.

La adopción del papel de auxiliar respecto a los entrenadores se debían en parte a que eran un experto en deporte o ejercicios el que requería su servicio, y también al no tener contacto directo con los deportistas, pues generalmente lo hacía a través del entrenador quien ejercía un estrecho control de todos los deportistas a su cargo.

Para delimitar las funciones del Psicólogo del Deporte existen dos puntos de vista sobre el mismo. Una función del Psicólogo del Deporte lo considera como investigador y especialista académico. Otra función enfatiza el papel de practicante y dispensador de servicios. Aunque varios papeles transcurren por vías paralelas cada vez más existe la tendencia a trabajar juntos en la misma dirección, el psicólogo académico y el práctico.

Nadie pone en tela de juicio el postulado de que la Psicología del Deporte ha evolucionado considerablemente y con ello el rol profesional del Psicólogo del Deporte orientándose de forma más preventiva y educativa y concediendo la mayor importancia a la preparación psicológica del deportista y de otros participantes, como son los entrenadores, árbitros, directivos y espectadores. En conjunto podemos decir que se ha evolucionado hacia la consideración del deportista en el contexto más amplio de la actividad deportiva, considerando la presencia e influencia de otros muchos factores y enfocando la intervención dentro de un conjunto multidisciplinar. Específicamente su rol profesional se desenvuelve en los siguientes ámbitos.

Evaluación y diagnóstico

Planificación y asesoramiento.

Intervención.

Educación y-o formación.

Investigación

Según Buceta, en el año 1998, las principales habilidades psicológicas necesarias son:

Establecimiento de objetivos.

Auto-observación y auto-registro.

Auto-evaluación del nivel de activación

Evaluación objetiva del rendimiento.

Auto-aplicación de técnicas de relajación y respiración.

Práctica en imaginación.

Habilidades atencionales.

Auto-afirmaciones, auto-instrucciones y auto-refuerzo.

Habilidades de control de cogniciones disfuncionales.

Identificación y consecución del nivel de activación óptimo.

Preparación personal para la competición y el entrenamiento.

Aplicación de habilidades para la auto-regulación y el auto-control en la competición y el entrenamiento.

Técnicas para solución de problemas y toma de decisiones.

Habilidades interpersonales.

Competencias facilitadoras.

1 - Estrategia profesional.

2 - Desarrollo profesional continuo.

3 - Relaciones profesionales.

4 - Investigación y desarrollo.

5 - Marketing y ventas.

6 - Gestión de la responsabilidad profesional.

7 - Gestión de la práctica.

8 - Garantía de calidad.

9 – Autorreflexión.

En resumen, las principales competencias planteadas por los autores, son:

Profesionalismo

Comunicación

Trabajo en equipos

Capacidad de planificar y organizar

Responsabilidad o capacidad de dar cuentas

Orientación al deportista

Creatividad

Interés tecnológico

Compromiso con el aprendizaje continuo

Visión

Liderazgo

Capacidad de dar poder o fortalecer

Capacidad de gerenciar el desempeño

Capacidad de construir confianza

Capacidad de juicio y toma de decisiones

Preocupación e interés por trabajar eficazmente o por competir para superar un estándar de excelencia.

Coordina medios o recursos (humanos o materiales) que tiene a su disposición maximizando los beneficios de la organización de la que se siente partícipe.

Intenta sobrepasar los estándares marcados por la organización.

Tiene interés en perseverar para mejorar el desempeño en su tarea y mejorar el estándar establecido por la empresa o por si mismo.

Incluye una preocupación por la planificación y por la flexibilidad en la tarea para conseguir el resultado. 

Es básico. Actúa como resolvedor de problemas. Identifica y resuelve los problemas sin dedicar esfuerzos a que no se repitan. Es poco sensible a los problemas de los clientes.

Lo primero es ser psicólogo.

Analítico: Debe ser capaz de hacer un análisis de las necesidades que demanda el deportista o entrenador y reconocer el objetivo de la intervención.

Evaluar y diagnosticar al sujeto, grupo, organización y contexto relevantes para la intervención.

Diseñar estrategias, planes e instrumentos para llevar a cabo la intervención.

A partir de todo lo anterior expuesto, podemos crear, o al menos intentar crear, un concepto sobre competencias, el cual entendemos como:

“El conjunto de capacidades, habilidades, conocimientos, herramientas; que permiten el desempeño -con la presencia o no, de una mayor o menor eficacia- de una determinada actividad.”

 

07/04/2015 05:40 ucha #. sin tema

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